ژانویه 22, 2021

پایان نامه رفتار شهروندی اجباری

رفتار شهروندی اجباری

در بیشتر مطالعاتی که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته، این رفتار را، رفتاری سازنده، خود ابداع، خود جوش و یا رفتاری داوطلبانه که هدفش افزایش بهره وری محیط کار است، در نظر می گیرند. موضوعی که در همه مطالعات تکرار می شود، این است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری مثبت و سازنده است که ارزش تشویق را دارد، بنابراین اغراق نیست اگر بگوییم که امروزه بیشتر نوشته ها در مور رفتار شهروندی سازمانی بر تصویر مثبت، معانی سازنده، کمک به افراد و سازمان در سطوح مختلف و تقویت کلی عملکرد در محیط کار تاکید می کنند. در این میان به این پرداخته نشده است که ممکن است رفتار شهروندی سازمانی، همچنین از دیگر انگیزه ها که کمتر داوطلبانه و خود جوش هستند، ریشه بگیرد. از جمله، می توان به رفتار منفعت طلبانه و سوء استفاده گرایانه سرپرستان مستقیم و فشار مدیریت و همکاران برای به کار گماردن کارمند در اقداماتی که او نمی خواهد خود را درگیر آن ها کند، اشاره کرد اخیرا این رفتارها در ادبیات مدیریت با عنوان« رفتار شهروندی اجباری» مفهوم سازی شده اند. ویگودا (۲۰۰۶) مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اجباری را مبنی بر این دیدگاه که همیشه رفتارهای شهروندی سازمانی رفتارهای خود جوش نیستند و ممکن است فشارهای محیط کار از جمله فشارهای مدیران  و سرپرستان عامل این رفتارها باشند، ارائه داد. تقریبا در تمام مفهوم سازی هایی که از رفتار شهروندی سازمانی شده است، آن را جزء رفتارهای فرانقش در نظر گرفته اند. حال جای این سوال پیش می آید که آیا رفتارهای فرا نقش غیر خود جوش، می توانند به عنوان بخشی از رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته شوند؟

رفتارهای شهروندی سازمانی، ویژیگی ارادی و خود جوش دارند و تاثیری مثبت بر بسترهای اجتماعی، روانشناختی، سازمانی و سیاسی می گذارند(vigoda,2006:1)  این ایده با بیان این احتمال که ممکن است در محیط کار، نظارت سوء استفاده گرانه وجود داشته باشند، به چالش کشیده شده است. مفهوم نظارت سوء استفاده گرانه، بیان می دارد که همیشه رفتار فرانقش انتخاب آزاد فرد نیستند، بلکه ممکن است به وسیله یک مدیر سودجو و سوء استفاده گر تحمیل شوند زلارس و همکاران (۲۰۰۲) اظهار می کنند که برخی سرپرستان، ترفندهایی را به کار می برند که می تواند تحت عنوان رفتارهای ظالمانه، قلدرانه، تحقیر کننده و سوء استفاده گرانه توصیف شوند.

رفتار سوء استفاده گرانه، به ادراک زیر دستان از دامنه ای که در آن سرپرستان رفتارهای خصمانه از خود نشان می دهند که حتی ممکن است برخوردهای فیزیکی را در بر بگیرد گفته می شود(۱:vigoda,2006) اگر چه نظارت سوء استفاده گرانه، پدیده ای است که زیاد دیده نمی شود، ولی اثرات آن قابل توجه است. بخش کوچک، ولی در حال افزایش تحقیقات نشان می دهد که زیر دستانی که مورد سوء استفاده قرار گرفته اند، از سطوح بالایی از نارضایتی شغلی و زندگی، نیات ترک شغل، تعارض نقش و فشارهای روانی نسبت به همتایانی که مورد سوء استفاده قرار نگرفته اند، رنج می برند انفجار غضب و خشم مانند فریاد زدن یا جیغ کشیدن بر سر فردی که ناموافق است،) وارد کردن ترس از طریق تهدید به از دست دادن شغل، امتناع از دادن اطلاعات مورد نیاز به کارکنان، برخورد چشمی تهاجمی و تحقیر کردن و دست انداختن فرد در حضور دیگران می توانند نمونه هایی از نظارت سوء استفاده گرانه باشندرفتارهای سوء استفاده گرانه ممکن است همچنین گرفتن امتیاز از کارمند در زمان ها و جاهایی که او در موقعیتی نیست که از خواسته های سرپرستان( کمک یا انجام وظایفی که به طور روشنی فراتر از شرح شغل رسمی کارمند یا سیستم رسمی پاداش سازمان هستند) سرباز زند، را در بربگیرد. حتی مواقعی که این فشار خصمانه نیست و برخورد فیزیکی را در بر نمی گیرید، کارکنان ممکن است واقعا  دوست داشته باشند که به این خواسته های سرپرستان اعتراض کنند، اما به خاطر ترس از این که مبادا در این اقدام شکست بخورند و این خود منجر به بروز رفتار خصمانه در آینده از همان مدیر شود، از این کار امتناع می کنند با توجه به مطالبی که تا اینجا گفته شد، می توان رفتار شهروندی اجباری را چنین تعریف کرد:

رفتار شهروندی اجباری رفتاری است فرانقش، که کارکنان بر خلاف میل باطنی شان در پاسخ به فشارهای بیرونی، مانند نظارت سوء استفاده گرانه، از خود نشان می دهند و ممکن است و در دراز مدت برای سازمان مخرب باشد و روحیه کارکنان و در پی آن عملکرد سازمان را پایین بیاورد. از جمله این فشارها می توان به فشار مدیریت و سرپرستان و یا همکاران اشاره کرد که ممکن است به دلایلی مختلفی از جمله منفعت طلبی، فرد را وادار کنند که رفتارهای شهروندی سازمانی از خود نشان بدهد. (:۱۰۶۸- ۱۰۷۶۲۰۰۲Zellars et al).

۲-۴-۸- پیامدهای رفتار شهروندی اجباری

رفتارهای شهروندی اجباری، به منظور افزایش بهره وری، عملکرد و اثر بخشی سازمانی بر کارکنان تحمیل می شوند و آن ها در ازای این تلاششان به صورت رسمی پاداشی دریافت نمی کنند. پیامدهایی که از این رفتارهای بر می خیزد، می تواند منفی باشد.

سطوح بالایی از استرس شغلی، فرسودگی، شغلی، درک بیشتر بی عدالتی های سازمانیٍ تصمیم برای ترک سازمان، شناخت بیشتر سیاستهای سازمانی و یک گرایش افزایشی به سوی رفتارهای مسامحه کارانه(مانند بی دقتی، بی علاقگی، برآورده نکردن حداقل انتظارات در محیط کار) از یک طرف و سطوح پایین تر رضایت شغلی، کارآفرینی، نوآوری از طرف دیگر از پیامدهای رفتار شهروندی اجباری است

در سه صورت احتمال بروز رفتار شهروندی اجباری در سازمان افزایش پیدا می کند:

  1. در صورتی که حد فاصل بین ملزومات رسمی شغل و رفتار خود جوش مشخص نباشد.

رفتار شهروندی سازمانی رفتاری غیر رسمی است که تنها وقتی که وظایف شغلی روشن هستند و تعاریف نقش رسمی به طور قابل فهمی ملزومات رسمی شغل را از دیگر رفتارهای خودجوش و غیر رسمی متمایز می کنند، می تواند مورد تشویق قرار بگیرد. موریسون به این نتیجه رسید که در بیشتر سازمان ها، حدفاصل بین رفتارهای درون نقش و برون نقش به طور قابل فهمی مشخص نشده است و این امر تفسیرهای چندگانه ای را منجر می شود. این تعابیر چند گانه ممکن است انواع گوناگونی از رفتارهای منفعت طلبانه و سوء استفاده گرانه را به دنبال داشته باشد، که فعالیت های فرانقش را بر افرادی که در اصل نمی خواهند آن ها را بروز دهند، تحمیل می کند. بنابراین کارکنان و مدیران در مورد این که رفتار شهروندی سازمانی چه می تواند باشد و این که چه چیزی از مرزهای چنین فعالیت های فراتر می رود، دیدگاه های مختلفی خواهد داشت  در نتیجه ابهام در درک و تعریف رفتار شهروندی سازمانی و همپوشی آن با الزامات رسمی شغل و این که مدیران، سرپرستان و زیردستان درک یکسانی از رفتار شهروندی سازمانی ندارند، بنابراین باید انتظار داشت که هر کدام به شیوه متفاوتی این رفتارها را درک کنند که این مسئله، فرصت را برای مدیران پیش می آورد که با بهره گرفتن از قدرتی که به لطف پست رسمی شان در سازمان به دست آورد ه اند، به دلایل مختلف، زیردستان را مجبور به نمایش رفتارهای شهروندی سازمانی در محیط کار بکنند. کارکنان ممکن اس در مقابل چنین فشارهایی سر تعظیم فرود بیاورند، اما وقتی که عملا این فشارها برداشته شوند، کارکنان از بروز دادن چنین رفتارهایی خودداری می کنند و اینجاست که مشخص می شود این رفتارها حالت داوطلبانه نداشته اند، به همین دلیل بایستی آن ها را رفتار شهروندی اجباری نامید.

پایان نامه رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تامین اجتماعی

  1. در صورتی که فشارهای بازار افزایش یابد و سطوح بالاتری از رقابت لازم باشد

افزایش فشارهای بازار و سطوح بالاتری از رقابت، سازمان های مدرن را به بیشینه کردن اثر بخشی و کارایی شان از طریق همه وسایل و ابزارهای در دسترس وادار کرده است. پژوهش ها نشان می دهند که سازمان هایی که تاکید بیشتری بر رفتار شهروندی سازمانی می کند، نسبت به دیگر سازمان هایی که از چنین جوی برخوردار نیستند، سالمتر و موفقترند در تلاش برای افزایش رقابت و عملکرد واحد، برخی از مدیران و همکاران ممکن است، سعی در باریک کردن فاصله بین تعاریف شغل رسمی و غیر رسمی داشته باشند. بنابراین، برای مدیران این هدف مهمی است که در هر جا که هستند، کارکنان را از مزایایی رفتار  شهروندی سازمانی آگاه سازند و در صورت امکان، آن ها را تشویق به نمایش چنین رفتارهایی بکنند. هنگامی که چنین تشویقی از راه های قانونی صورت گیرد ( مانند بهبود جو سازمانی، ارتقای انصاف و برابری، یا بهبود مجاری ارتباطی با کارکنان)، رفتار شهروندی سازمانی ارتقا پیدا می کند. با این حال تلاش برای رسیدن به سطوح بالایی از رفتار شهروندی سازمانی، ممکن است این احتمال را که مدیران، استراتژی های دیگری را به قصد  افزایش رفتارهای فرانقش از طریق دیگر ابزارها از جمله اقدامات منفعت طلبانه و سوء استفاده گرانه اتخاذ کنند، افزایش می دهد.

  1. در صورتی که حد و مرز رفتار شهروندی سازمانی، فقط به وسیله سرپرستان و مدیران مشخص شود.

از لحاظ روش شناختی این واقعیت که رفتار شهروندی سازمانی به مفهومی تبدیل شده است که تنها به وسیله سرپرستان تعریف و حد و مرز ان مشخص شود، نیز به نوبه خود مسئله ساز شده است هنگامی که بیشتر مطالعات در زمینه رفتار شهروندی سازمانی آن را از دیدگاه مدیران و سرپرستان تعریف می کنند، یک سوگیری منفی به درک رایج کارکنان از رفتار شهروندی سازمانی القا می شود. اینجاست که مدیران این حق را دارند که از طریق وشع قانون های رسمی در محیط کار تعیین کنند، چه چیزی رفتار شهروندی سازمانی هست و چه چیزی نیست. به لطف نقش نظارتی شان، مدیران در عمل، مشخص کننده های رفتارهای داوطلبانه و الزامات کاری هستند و می توانند بدون توافق با زیردستان، رفتارها را قبل از این که از طرف کارکنان به عنوان رفتارهای فرانقش یا الزامی درک شوند، تعریف کنند. از این طریق، بعضی اوقات سرپرستان تعریف وظایف رسمی را تا حیطه غیررسمی خود جوش می گسترانند و فشار غیر منصفانه ای را به زیر دستان برای تقبل حجم کاری سنگین تر وارد می کنند.بنابراین رفتار شهروندی سازمانی؛ ممکن است به عنوان ابزاری دیده شود که به وسیله آن، افراد دارای مقام و قدرت از دیگران امتیاز می گیرند.( شاطری،یوزباشی،نور علیزاده، ۶۰-۶۱:۱۳۸۸)

۲-۴-۹- اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد و موفقیت سازمان

یکی از اصول تعریف اولیه ارگان (۱۹۸۸) از رفتار شهروندی سازمانی این است که : زمانی که بر طول زمان و بر افراد انباشته شود چنین رفتاری ، اثربخشی سازمان را افزایش می دهد. برای سالیان دراز این مفروضه مورد آزمایش قرار نگر فت و پذیرش آن بیشتر بر مبنای معقول بر مفهومی استوار بود تا شواهد تجربی مستقیم به یک معنی، دلایل چندی در مورد چرایی تأثیر رفتارهای شهروندی بر اثربخشی سازمان وجود دارد.

پایان نامه ها

به عنوان مثال OCB می تواند به طرق زیر به موفقیت سازمان کمک کند:

  • افزایش بهره وری همکاران و مدیریت.
  • آزاد کردن منابع و در نتیجه استفاده از آنها برای اهداف سودمندتر.
  • کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب برای فعالیت های نگهداری.
  • کمک به هماهنگ کردن فعالیت ها در بیرون و هم در داخل گروه کاری.
  • افزایش ثبات در عملکرد سازمان.
  • توانمند کردن سازمان جهت انطباق هر چه مؤثرتر با تغییرات محیط سازمان.

به اثربخشی تیم های کاری و سازمان ها کمک OCB ، علیرغم مقبول بودن این فرض می کند، پژوهش های بسیار کمی برروی این مسئله انجام گرفته است. این جای تعجب است زیرا عمده علاقه به شهروندی سازمانی و سازه های مرتبط با آن از این باور ناشی می شود که این رفتارها عملکرد سازمان را افزایش می دهد. در واقع اگر چه بالغ بر ۱۶ پژوهش در ادبیات مربوطه به عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی پرداخته اند (تا آنجا که اطلاع داریم) تنها پنج پژوهش از این دسته تلاش کرده اند تا اثر این گونه رفتارها بر اثربخشی سازمانی را مورد بررسی قرار داده اند.

شاید اولین پژوهشی که ارتباط این گونه رفتارها را با اثربخشی سازمانی یا گروهی بررسی نمود پژوهش کارامبایا (۱۹۹۰) باشد. او دریافت که کارکنان بخش های دارای عملکرد بالا در مقایسه با کارکنان دارای عملکرد پایین، رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتری از خود بروز می دهند.

۲-۴-۱۰- دلایل تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمان

  • رشد و تقویت بهره وری همکاران

  1. کارکنانی که به همکاران خود کمک می کنند باعث بهره وری بالای آنان می گردند.
  2. رفتارهای کمکی همواره و در طول زمان به انجام بهتر فعالیت ها کمک کرده است.

    • افزایش بهره وری اداری
  3. اگر کارکنان دارای فضیلت مدنی باشند مدیر می تواند از عقاید و پیشنهادات آنان در جهت بهبود اثربخشی سازمانی استفاده نماید.
  4. کارکنان با ادب و نزاکت از ایجاد مشکل برای همکاران خود اجتناب می کنند و بنابراین از ایجاد بحران در سازمان جلوگیری می کنند.

    • آزاد کردن منابع برای تولید بیشتر
  5. هنگامی که کارمندان به همکاران شان در مسائل و مشکلات کاری شان کمک می کنند فرصت بیشتری برای مدیران در انجام فعالیت های سازمان فراهم می آورند.
  6. کارکنان هوشیار و زیرک نیازمند نظارت و کنترل کمتری هستند و این اعتماد را در مدیر بوجود می آورند که مسئولیت بیشتری به آنان تفویض نماید. بنابراین فرصت و زمان بیشتری برای مدیر در پرداختی به مسائل مهم سازمان فراهم می آورند.
  7. کارکنان با تجربه ای که به همکاران تازه وارد خود آموزش می دهند و آنان را هدایت می کنند باعث پایین آمدن هزینه های سازمان و تخصیص منابع برای آموزش کارکنان می شوند.
  8. کارکنانی که دارای رفتار انسانی و جوانمردی هستند باعث می شوند که وقت مدیر بجای پرداختی به شکایات جزیی و مسائل جزیی صرف مسائل مهم تر سازمانی گردد.

    • جلوگیری از تخصیص منابع کمیاب به فعالیت های حفظ و نگهداری
  9. از آنجا که رفتارهای شهروندی، باعث تقویت روحیه تیمی در انجام کار و دلگرمی می گردد، بنابراین از اختصاص منابع سازمانی به فعالیت های حفظ و نگهداری گروه جلوگیری می کند.
  10. کارکنان باادب و نزاکت تضاد بین گروهی کمتری دارند. بنابراین باعث می شوند که زمان کمتری به فعالیت های مدیریت تعارض اختصاص داده شود.

    • هماهنگی بین اعضای تیم و فعالیت های گروهی
  11. فضیلت مدنی به همراه حضور داوطلبانه و مشارکت فعالانه در جلسات کاری در هماهنگی فعالیت اعضای تیم مؤثر و باعث افزایش کارآیی و اثربخشی می گردد.
  12. ادب و نزاکت با اعضای تیم و دیگر گروه ها ی سازمانی از احتمال بروز مسائل و مشکلات زمان بر و وقت گیر جلوگیری می کند.

    • توانایی جذب و نگهداری بهترین افراد از طریق محیط کاری جذاب
  13. فعالیت های کمکی باعث تقویت اخلاقیات، انجام کار گروهی و احساس تعلق تیمی می شود که همگی باعث تقویت عملکرد و کمک به سازمان در جذب و نگهداری کارکنان مستعد می گردد.
  14. بروز رفتارهای جوانمردانه و عدم اعتراض به مسائل جزیی باعث حس وفاداری و تعهد سازمانی و بقاء کارکنان می شود.

    • ثبات عملکرد سازمانی
  15. انجام دادن فعالیت های کارکنان غایب و کمک به کسانی که دارای مسئولیت های سنگینی هستند به ثبات عملکرد واحد کاری کمک می کند.
  16. کارکنان هوشیار معمولاً عملکرد بالایی دارند بنابراین باعث کاهش نوسان در عملکرد واحد کاری می شوند.

    • توانایی سازمان در انطباق با تغییرات محیطی
  17. کارکنانی که دارای اطلاعات در زمینه بازار کار هستند پیشنهادات خوبی در زمینه تغییرات سازمانی ارائه می دهند.
  18. کارکنانی را که در جلسات مشارکت فعالانه دادند در انتشار اطلاعات در سازمان و نهایتاً افزایش پاسخگویی سازمانی کمک می کنند.
  19. کارکنانی که دارای روحیه جوانمردی هستند از طریق یادگیری مهارت های جدید به رشد و تغییرات سازمانی به همکاران شان کمک می کنند(صنوبری، محمد،۹۴:۱۳۸۷-۹۶)