یکی از ویژگی­های اصلی نظریه سازگاری شغلی این است که در رضایت شغلی دو بخشی بودن به طور مساوی دو جزء مهم در پیش­بینی سازگاری شغلی به شمار می­آیند. وقتی یک قسمت قادر است شرایط قسمت دیگر را برآورده کند که با هم در تطابق هستند. هر دو قسمت رضایتمندی را تجربه و ابراز می­کنند (ملاعباسی، 1391).

علیرغم توجه دوجانبه به روی شخص و محیط ناسازگاری شغل بر آنچه که شخص تجربه می­کند تأکید کرده و از حکم رضایتمندی برای رضایت یک شخص از کارش استفاده می­کند. کلمه رضایت­بخش بودن برای افرادی استفاده می­شود که محیط کار از آنها رضایت دارد. بنابراین حفظ شغل زمانی رخ می­دهد که یک شخص راضی است و هم توانایی­های لازم را برای انتخاب کار دارد (ملاعباسی، 1391).

در یک دید کلی­تر آنچه که به طور خاص برای برنامه­ریزی شغل مهم است این است که مدت بودن در یک شغل بستگی به سطح رضایت فرد و توانایی او برای انجام کار را دارد.

18-2- نتایج رضایت شغلی

1-18-2- رضایت شغلی به عنوان یک متغیر مستقل

محققین و پژوهشگران متوجه شدند که توجه مدیران به موضوع رضایت شغلی حول محور اثراتی که بر عملکرد کارکنان دارد می­چرخد. بنابراین به تحقیقات زیادی برمی­خوریم که هدف از اجرای آنها سنجش اثرات رضایت شغلی کارکنان بر بازدهی، غیبت و جابجایی آنان است.

2-18-2- رضایت شغلی و بازدهی

می­توان نخستین دیدگاهی را که درباره رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد وجود دارد در این جمله خلاصه کرد: «بازدهی کارگر یا کارمند شاد یا سرحال زیاد است.» ولی اعتقاد به اینکه یک کارگر شاد و سرحال می­تواند بازدهی بالایی داشته باشد جنبه نظری دارد و در این باره مدرکی به دست نیامده است. نتیجه تحقیقات انجام شده در این زمینه نشان می­دهد که رابطه بین رضایت شغلی و بازدهی به صورت پایدار است و همبستگی آن حدود 14 درصد است. ولی افزودن متغیرهای تعدیل کننده می­توانست این رابطه را بهبود ببخشد برای مثال اگر رفتار فرد بوسیله عوامل خارجی کنترل و محدود نشود این رابطه قویتر خواهد شد.

همبستگی بین رضایت شغلی و عملکرد کسانی که در سطوح و رده­های بالای سازمانی هستند بیشتر است بنابراین می­توان انتظار داشت رابطه بین بازدهی و رضایت شغلی، بیشتر به افرادی بستگی داشته باشد که در پست­های تخصصی، سرپرستی و مدیریت به کار مشغولند (رابینز،1991، ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1377).

رضایت شغلی طی یک گردش سیکلی به هم پیوسته کارکرد – رضایت – کوشش حاصل می­شود، کارکرد بهتر به پاداش­های اقتصادی، جامعه­شناختی و روان­شناختی بالاتر می­انجامد و اگر این پاداش­ها از دیدگاه کارکنان عادلانه و برابر به شمار آیند، آنگاه رضایت بالاتر پدید می­آید و عکس این عمل نیز وجود دارد (دیویس و نیواستورم، 1989، ترجمه طوسی، 1377).

3-18-2- رضایت شغلی و غیبت کارکنان

بین رضایت شغلی و غیبت کارکنان رابطه معکوس وجود دارد ولی همبستگی آن چندان زیاد نیست (اندکی کمتر از 40 درصد). در حالی که نامعقول به نظر نمی­رسد که افراد ناراضی با اعتماد بیشتر سازمان و کار خود را ترک خواهند کرد ولی عوامل دیگری هم می­توانند براین رابطه اثر بگذارند و ضریب همبستگی را پایین بیاورد (رابینز، 1991، ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1377).

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی رابطه استرس شغلی با رضایت شغلی پرستاران شاغل در بیمارستان­های شهر کرمانشاه در سال 1393