مدل بک من
بکمن(1999)هشت مرحله زیررابرای فرآیندمدیریت دانش پیشنهاد داده است:1-شناسایی کردن[1]: تعیین صلاحیتهای درونی،منبع استراتژی ،قلمرودانش؛2-تسخیرکردن[2]:رسمی کردن دانش موجود؛3-انتخاب[3]کردن:تعیینارتباطدانش،ارزشودقت،رفع دانشهای ناسازگار؛4-ذخیره[4]کردن:معرفی حافظه یکی شده درمخزن دانش باانواع الگوهای دانش؛5-پخش[5]کردن:توزیع دانش برای استفادهکنندگان به طورخودکاربرپایه علاقه وکاروتشریک مساعی دانش درمیان گروهها؛6-به کاربردن[6]: بازیافتن واستفاده دانش درتصمیمگیریها، حل مسائل،خودکارکردن وپشتیبانی کارومددکاری شغل و آموزش؛7-ایجادکردن[7]:تولیددانش جدیددرحین تحقیقات،تجربه کردن کاروفکرخلاق؛8-تجارت کردن[8]: فروش و معامله توسعه وعرضه کردن دانش جدیدبه بازاردرقالب محصولات وخدمات.
2-1-1-3-3- مدل بکووتیز و ویلیامز
اجزای فرآیندمدیریت دانش ارایه شده ازسوی”بکووتیز”و”ویلیامز”[9]شامل هفت عامل یافتن، بکارگیری، یادگیری، تسهیم، ارزیابی، ایجاد/نگهداری وحذف است که باید برای ایجاد سرمایه بر پایه دانش به صورت یکپارچه مدیریت شوند.
الف)یافتن:نکات اساسی که دریافتن اطلاعات درست باید در زمان مناسب مدنظر قرارگیرندعبارت است از:آیاهمکاران میتوانندنیازهای اطلاعاتی خود را دقیق فرموله کنند؟آیامنبع وحاملان دانش مشخصاند؟آیاابزارکمی وقواعدموجودازجستجوی اطلاعات حمایت میکنند؟ آیا شالوده ساختاردانشی قابل فهم بوده وخوب سازماندهی شدهاند؟
ب)به کارگیری:به این معنااست که بتوان خلاقانه ومشتریگرایانه راهحلهای مناسب را به دست آورد. این امرازطریق پیشنهادراههای گوناگون برای استفاده ازدانشهای بالقوه انجام میشود.نکاتی که بایدبرای تحقق این موضوع موردتوجه قرارگیردعبارتانداز:جریان آزادایدهها درداخل سازمان، همکاری تنگاتنگ بخشهای مختلف سازمان و ایجادمکانهای (مجازی/فیزیکی) آزاد برای تبادل دانش و بروزخلاقیت در سازمان) یادگیری:بررسی درخصوص یافتن دلایل موفقیت یا عدم موفقیت پروژههای انجام شده به منظور لحاظ کردن نتایج آن در پروژههای آتی برای انجام اثربخش آنها.مواردی که دراین زمینه باید مورد توجه قرارگیرند عبارتانداز:ایجاداین تفکرکه یادگیری درسازمان به استفاده اثربخش درعمل منجرشودو در تمام سازمان جمعآوری تجربیات وآموختههابه رسمیت شناخته شود.
ت)تسهیم: دراین فرآیند همکاران دانشهای خودرا به دیگران انتقال میدهندو این امرموجب گسترش پایههای دانش سازمانی میشود. دراین زمینه بایدگفت تبادل دانش در سازمان به زمان و بسترسازی مناسب نیازدارد، چرا که ممکن است،این حالت –به دلایل گوناگون-در برخی ازهمکاران ، احساس خطر رابرانگیزد. نکات اساسی درتبادل دانش عبارتنداز: همکاران برانگیخته شوند و مایل باشند که دانش خود راارایه دهند؛سیستمهاوساختارها از فرآیند انتقال دانش حمایت کنند؛ درتمام سازمان تبادل دانش رسمیت یافته واز آن حمایت کنند؛
ث)ارزیابی: دراین فرآیند باید دانشهای موجودو نیازهای فعلی و آتی دانش ارزیابی شوند برای این کارلازم است میزان رشد پایههای دانش و نیز دستاوردهای سرمایهگذاری مرتبط با آن اندازهگیری شود. فاکتورهایی که امکان اندازهگیری پایههای دانش راممکن میسازندعبارتاند از:تأثیردانش برکارآیی سازمانی به رسمیت شناخته شود ودرتفکر استراتژیک سازمانی قرارگیردوانواع شاخصها، معیارهاو نکات اساسی دراندازهگیری ارزش داراییهای سازمانی ایجاد شود.
ج)ایجاد/نگهداری: باید دانشهای مهم و استراتژیکی در این فرآیندتوسعه یابند و داراییهای دانشی نیز مورد توجه قرار گیرند. برای ایجاد و نگهداری دانش باید عوامل زیر فراهم باشد: ایجاد بستر و ابزارهای مناسب برای نگهداری دانش و خلق دانشهای جدید، روابط میان بخشهای مختلف به گونهای طراحی و ایجاد شود تا هدفهای مدیریت دانش تحقق یابد. سازمان به این معنا پی ببرد که استفاده از دانش ارزشمند است و باید از آن نگهداری شده، توسعه داده شود و نرمها، سیاستها، دستورالعملها و فرهنگ سازمانی از تعامل بین بخشهای مختلف سازمان و نیز مابین همکاران حمایت کند.
چ)حذف: در این فرآیند دانشهایی که از نظر استراتژیک و کاربرد دیگر بیمعنی هستند باید از سیستم حذف یا در جایی دیگر انبار شوند. این کار به ترتیب زیر انجام میشود. دانشهای ابطال شده انبار نشوند؛ دانشهایی که درحال حاضر بیارزشاند ولی درآینده احتمال استفاده از آنها وجود دارد به صورت دستهبندی بایگانی شوند.
[1].Identify
[2].Capture
[3] Select
[4].Store
[5].Share
[6].Apply
[7].Create
[8].Sell
[9]. Bukowitz, w., Williams.R.L.(1999)
لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:
رابطه رهبری تحولآفرین وفرهنگ سازمانی بامدیریت دانش معلمان ابتدایی زن آموزش وپرورش ناحیه3شیراز