انواع عملکرد شغلی:/پایان نامه درباره هوش سازمانی

از دیدگاه دیگر عملکرد شغلی به سه قسمت، عملکرد شغلی عمومی[1] ، عملکرد شغلی فنی[2] و عملکرد شغلی بین فردی [3] تقسیم بندی می شود ، عملکرد شغلی عمومی نحوه عمل و اقدام یکپارچه در تمامی ابعاد شغل را در بر می گیرد. در مقابل عملکرد شغلی فنی مبتنی بر مهارت ها و توانائی های فنی مورد نیاز در شغل و عملکرد شلی بین فردی مبتنی بر ارزیابی توانایی تعامل و رابطه همکارانه با دیگر همکاران و کارکنان در سازمان می باشند. (گلپرور و خاکسار ، 1387 : 22)

روانشناسان و کارفرمایان فرض مسلم دانستند که توانایی هایی برای عملکرد شغلی مورد نیاز است که  مختص شغل بوده و بطور اساسی از شغلی به شغل دیگر متفاوت می باشد. (Kuncel et al , 2004:150) امروزه شخصیت به عنوان یکی از پیش بینی کننده های عملکرد شغلی پذیرفته شده است. شخصیت هر فرد نقش مهمی در عملکرد شغلی اش دارد زیرا شخصیت فرد انگیزش و نگرش فرد را نسبت به یک شغل و شیوه ای که فرد به اقتضائات شغلی پاسخ می دهد ، مشخص می کند.  با دانستن اینکه کدام ویژگی متناسب با کدام شغل است کمک بسیار زیادی به سازمان ها می شود تا با انتخاب مناسب نیروها ، بهره وری سازمان شان را بالا برده ، باعث افزایش رضایت شغلی نیروهایشان شوند و در هزینه های اقتصادی که به واسطه انتخاب نامناسب بر آن ها تحمیل می گردد نیز صرفه جویی شود. (کریمی ، 1388 : 26)

 

منابع متفاوتی در جذب افرادی وجود دارد که در سطوح عملکرد شغلی متفاوت قراردارند. در انتخاب پرسنل ، تلاش برای شناسایی تفاوت های فردی است که با عملکرد شغلی در ارتباط است و انتخاب افراد براساس شخصیت آنها صورت می گیرد هم چنین سازمان ها الزاما باید مخارجی را به برنامه های آموزشی اختصاص دهند (مانند برنامه های توجیهی یا اجتماعی کردن ، آموزش مهارت ها). شواهد نشان می دهند که آموزش باعث بهبود عملکرد شغلی افراد می شود و به طور خلاصه اینکه عملکرد شغلی افراد یک مفهوم یا سازه اصلی در تحقیقات می باشد. (Viswesvaran,2011:110)

عملکرد شغلی پی آمدهای گوناگونی دارد که یکی از این پیامدها ، رضایت شغلی می باشد و رضایت شغلی نیز به نوبه ی خود موجب افزایش عملکرد شغلی می گردد. بنابراین ، عملکرد کارآمد ، تابعی از کنش متقابل وضوح نقش ، صلاحیت ، محیط کار ، ارزش های کاری ، تمایلات و سلیقه های فرد و پاداش می باشد. بهبود و ارتقای عملکرد سازمان و افزایش بهره وری ، به منظور نیل به حداکثر بازدهی از منابع انسانی و مادی به کار گرفته شده ، از جمله بدیهیات و وظایف مهم مدیران است. (غضنفری و عابدی ،1388 : 150)

2-2-4. انواع عملکرد :

عملکرد شغلی یک سازه با اهمیت در روانشناسی سازمانی/صنعتی می باشد در واقع بیشترین کاری که روانشناسی سازمانی / صنعتی انجام می دهند تاثیر مثبتی است که بر روی عملکرد شغلی دارند. اهمیت ارزیابی عملکرد شغلی افراد ، به احتمال زیاد بر می گردد به شمار زیادی از مقالاتی که به این موضوع اختصاص یافته اند و هم چنین محققان برجسته ای که در این زمینه مطلب نوشته اند.  عملکرد شغلی نقش کلیدی در فعالیت های محققان و پژوهشگران دارد. (Viswesvaran,2011:110)

بیشتر محققان بر این اعتقادند که عملکرد شغلی یک سازه ی چند بعدی است و دو مورد مهم از این ابعاد عبارتند از  عملکرد زمینه ای و وظیفه ای. Befort , Hattrup , 2003 : 19) (

عملکرد وظیفه ای شامل رفتارهایی می شود که در فعالیت های مربوط به نگهداری در سازمان مانند تولید محصول ، مدیریت زیردستان ، ارائه خدمات و فروش کالا دخالت دارند ، اما عملکرد زمینه ای به عنوان رفتاری تعریف می شود که بر روی زمینه ی روان شناسی ، اجتماعی و سازمانی که کار انجام می شود (مانند کار به صورت تعاونی با دیگران ، پشتکار برای رسیدن به اهداف مشکل ، پیروی از قوانین سازمان و … ) ، تاثیر می گذارد. در واقع عملکرد زمینه ای به آن دسته از فعالیت های مربوط به شغل گفته می شود ( مانند سخت کار کردن ، کمک به دیگران) که به صورت غیر رسمی در اثربخشی سازمانی تاثیر دارند ، ولی به طور رسمی بخشی از شغل یا وظیفه تلقی نمی شوند. (Gellaty and Gregory,2000: 232)

2-2-4-1)عملکرد وظیفه ای :

عملکرد وظیفه ای برای رسیدن به عملکرد سازمانی بهتر ، از همکاری و تعاون افراد حمایت می کند و اشاره به فعالیت هایی دارد که قسمتی از سیستم رسمی پاداش هستند همچنین به الزاماتی توجه دارد که در شرح شغل مشخص شده اند. عموما عملکرد وظیفه ای شامل فعالیت هایی می شود که مواد اولیه وخام را به کالا وخدماتی تبدیل می کند که توسط سازمان تولید می شوند، بنابراین عملکرد وظیفه ای از تکمیل الزاماتی که قسمتی از قرارداد بین کارمند و کارفرما می باشد ، حمایت می کند. علاوه بر این عملکرد وظیفه ای به خودی خود می تواند به عنوان یک سازه چند بعدی تعریف بشود. (Sonnentag et al , 2010: 428)

عملکرد وظیفه ای فعالیت هایی را شامل می شود که مستقیما یا به طور غیر مستقیم با تبدیل منابع به محصول در مبادلات اقتصادی انجام می گیرد. این نوع عملکرد به طور قابل توجهی از شغلی به شغل دیگر متفاوت است  و بستگی به دانش ، مهارت ها و توانایی ها دارد و شامل نقش های معین و مشخص می باشد. عملکرد وظیفه ای در واقع همان وظایف و مسئولیت هایی هستند که در برگه شرح وظایف و مسئولیت های کارکنان ثبت می گردد و به طور مستقیم با انجام وظایف محوله در ارتباط هستند.  مثلا نظارت بر حضور و غیاب کارکنان. ارزیابی درست از این بعد نیازمند استانداردهای معین است.  (Kwong and cheung , 2003)

کمپبل[4] 1990 یک مدل سلسله مراتبی متشکل از هشت فاکتور عملکرد پیشنهاد داد که از این بین پنج عامل اشاره به عملکرد وظیفه ای دارند :

1- مهارت وظیفه ای خاص شغلی

2- مهارت وظیفه ای شغلی که خاص نیستند

3- مهارت ارتباط نوشتاری و گفتاری

4- سرپرست در جایگاه رهبری

5- مدیریت / کارفرمایی

هر کدام از این پنج عامل به تنهایی شامل چندین زیر فاکتورهای فرعی می شوند که برای شغل های گوناگون متفاوت هستند ، برای مثال عامل سرپرست شامل ؛هدایت کردن ، رهبری ، بر انگیختن زیر دستان و گرفتن بازخورد

[1] General job performance

[2] Technical job performance

[3] Interpersonal job performance

[4]Campbell

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی رابطه بین ابعاد هوش سازمانی و عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان گیلان