دانشگاه آزاد اسلامي
واحد رشت
دانشکده تحصيلات تکميلي – گروه مديريت بازرگاني
پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد (M.A )
عنوان
“ارزيابي عملکرد شعب بانک کشاورزي استان گيلان با استفاده از تکنيک تحليل پوششي داده‌ها”
استاد راهنما
مريم حسن زاده
نگارش
شاياني
تابستان 1393
تقديم به
تشکر و قدرداني
چکيده
ارزيابي عملکرد يک واحد تصميم گيرنده در تقابل با واحدهاي تصميم گيرنده ديگر، فرآيندي رقابتي است که اين ارزيابي توسط مدل هاي تحليل پوششي داده ها به طور دقيق و منظم و با پيشنهاد راهکارهاي بهبود در کارايي، ارائه مي شود. پس از تعيين عملياتي ورودي ها و خروجي هاي تحقيق، با استفاده از روش برنامه ريزي خطي ناپارامتريک (DEA)، کارايي فني 32 شعبه از شعبات بانک کشاورزي استان گيلان، با فرض بازدهي متغير نسبت به مقياس و در حالت ورودي محور بررسي شده است. تحليل پوششي داده ها (DEA) يک تکنيک غيرپارامتري براي اندازه گيري کارايي نسبي واحدهاي تصميم گيرنده (DMU) است که در آن امکان استفاده از چندين ورودي و چندين خروجي وجود دارد. در مدل DEA با تشکيل مدل هاي برنامه ريزي خطي مناسب، کارايي هريک از واحدهاي تصميم گيرنده محاسبه مي شود. بر اساس نتايج بدست آمده از مدل بازدهي ثابت (CCR)، تعداد 9 شعبه (رشت، کلاچاي، پره سر، سنگر، چابکسر، منجيل، خشک بيجار، صومعه سرا و رستم آباد) از 32 شعبه مورد بررسي از بين شعبات بانک کشاورزي استان گيلان، کارا (کارايي برابر يک) بوده اند. اما زماني که بازدهي متغير باشد، علاوه بر شعبه هاي کارا در بازدهي ثابت، شعبه هاي تالش، فومن، رضوانشهر، لشت نشاء، زيبا کنار، مديريت گيلان، لوشان و واجارگاه، نيز کارا مي باشند و ساير شعبه ها در هر دو حالت بازدهي ثابت و بازدهي متغير، غير کارا مي باشند. ميانگين کارايي شعبه ها ي ناکارا برابر با 0.889 مي باشد و اين بدين معناست که شعبه هاي ناکارا به طور ميانگين مي توانند با 89 درصد از منابع خود، همان سطح جاري محصولات را داشته باشند.
کلمات کليدي: ارزيابي عملکرد، تحليل پوششي داده ها، کارايي
فهرست مطالب
چکيده4
فصل اول: کليات تحقيق10
1-1مقدمه10
1-2 بيان مساله11
1-3 اهميت موضوع و انگيزه انتخاب آن14
1-4 چهارچوب نظري پژوهش15
1-5 اهداف تحقيق16
1-6 سوالات (فرضيه هاي) تحقيق17
1-7 تعريف مفهومي و عملياتي متغيرهاي تحقيق17
1-7-1) ارزيابي عملکرد17
1-8 قلمرو تحقيق17
1-8-1قلمرو موضوعي17
1-8-2 قلمرو مکاني18
1-8-3 قلمرو زماني18
فصل دوم: مروري برادبيات تحقيق و پيشينه تحقيق19
2-1مقدمه19
2-2تعريف ارزيابي عملکرد20
2-3 اهميت ارزشيابي عملکرد21
2-4 اهداف ارزيابي عملکرد22
2-5 مزايا و معايب ارزيابي عملکرد22
2-6 فرآيند ارزيابي عملکرد24
2-7 اصول حاکم بر ارزيابي عملکرد26
2-8 سيستم هاي ارزيابي عملکرد سنتي و نوين27
2-9 ابعاد ارزيابي عملکرد30
2-10 مفهوم کارايي و انواع آن31
2-10-1 انواع کارايي32
2-10-2 انواع کارايي از نظر فارل34
2-11 تفاوت بهره وري و کارايي36
2-12 روش هاي معمول در اندازه گيري کارايي39
2-12-1 روش هاي تحليل نسبت39
2-12-2 روش روند40
2-12-3 روش درصد40
2-12-4 روش مقايسه40
2-12-5 روش شاخص40
2-12-6 روش تحليل مرزي41
2-13 اندازگيري کارائي ازطريق تابع مرزي تصادفي45
2-13-1 مدل مرزي معين و آماري 45
2-13-2 تابع توليد مرزي تصادفي45
2-14 اندازه گيري کارايي به روش تحليل پوششي داده ها (DEA)49
2-15 مزايا و معايب تحليل پوششي داده ها56
2-16 مفاهيم ورودي و خروجي57
ورودي ها و خروجي هاي تحقيق شامل58
پيشينه تحقيق58
فصل سوم: روش اجراي تحقيق66
3-1 مقدمه66
3-2 نوع تحقيق67
3-3جامعه تحقيق68
3-4 نمونه تحقيق68
3-5 روش جمع آوري اطلاعات68
3-6 ابزار گردآوري اطلاعات69
3-7 روش تجزيه و تحليل اطلاعات70
3-8 فرايند تحقيق70
3-9 روش تجزيه و تحليل داده ها71
3-9-1مدل هاي پايه اي تحليل پوشي داده ها72
مدل CCR72
مدل BCC73
فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها74
4-1 مقدمه75
4-2 روش تجزيه و تحليل اطلاعات75
4-3 شناسايي نهاده ها و ستانده هاي تحقيق76
4-4 بررسي نتايج با مدل CCR80
4-5 بررسي نتايج با مدل بازدهي متغير نسبت به مقياس(BCC)82
4-5-1 بررسي کارايي مقياس83
4-6مجموعه مرجع86
4-7 مازاد عامل توليد(Is) و مازاد محصول(Os)92
فصل پنجم: نتيجه گيري و پيشنهادات101
5-1 مقدمه101
5-2 پاسخ به پرسش هاي پژوهش102
5-3 نتيجه گيري106
5-4 پيشنهاداتي بر مبناي يافته هاي پژوهش109
5-5 محدوديت هاي تحقيق110
5-6 پيشنهاد براي تحقيقات آتي111
منابع111
پيوست118
فهرست جداول
عنوانصفحه جدول (2-1): تفاوت سيستم هاي سنتي و نوين ارزيابي عملکرد31جدول (4-1) نهاده هاي شعب بانک کشاورزي استان گيلان ( سال 1392)76جدول شماره(4-2): ستانده هاي شعب بانک کشاورزي77جدول (4-3) بررسي وضعيت کارايي با بازدهي ثابت به مقياس، نهاده محور يا ورودي محور78جدول(4-4) کارايي مديريتي و کارايي ناشي از مقياس81جدول (4-5) مجموعه مرجع شعبه ها، و وزن هرکدام درحالت BCC83جدول(4-6) تعداد دفعات مرجع شدن شعبه ها86جدول (4-7)رتبه بندي شعبه ها بر مبناي روش وزني88جدول(4-8) مازاد ورودي ها(IS)89جدول(4-9) مازاد خروجي ها(OS)90جدول (4-10) مقادير محقق شده و مقادير هدف ورودي¬ها ي شعب91جدول (4-11) مقادير محقق شده و مقادير هدف خروجي¬هاي شعب94جدول (1-5): پارامترهاي کارايي102
فهرست نمودارها
عنوان صفحه نمودار شماره(1-1): مدل مفهومي17نمودار(2-1): فرآيند ارزيابي عملکرد27نمودار(2-2)36نمودار (2-3): تابع توليد مرزي و کارايي فني38نمودار (2-4): بهره وري، کارايي فني و مقياس اقتصادي39نمودار (2-5): تغييرات تکنولوژيکي طي دو دوره زماني40نمودار(2-6):توصيف انواع کارائي به روش فارل43نمودار (2-7):تابع توليد مرزي تصادفي48نمودار (2-8): منحني توليد يکسان کالا51
فصل اول: کليات تحقيق
1-1مقدمه
عصر کنوني که محققان آن را فرامدرن ناميده اند، داراي ويژگي تغيير مداوم و پيچيدگي ساختارهاست. در چنين شرايطي، تنها مديراني مي توانند با موفقيت عمل نمايند که اطلاعات مناسب و به روز و جامعي را از نحوه عملکرد سازمان خود داشته و تصميمات درست و به موقعي را براي بهبود مداوم آن، متناسب با تغييرات موجود اتخاذ نمايند (صارمي و ملايي، 1382، 31). با گسترده تر شدن سازمان ها و افزايش دامنه نظارتي مديران، ارزيابي و کنترل واحدهاي سازماني به ضرورتي براي مديران تبديل مي شود (صالحي صادقياني و همکاران، 1387، 75) که اين امر، بدون ارزيابي کارايي شعب تحت نظارتشان امکان پذير نيست. علاوه بر اين، مديريت بانک ها همواره با توجه به شرايط اقتصادي حال و آينده، مجبور به اصلاح و بهبود خدمات بانکي، ارزيابي، بودجه بندي، نوآوري در ارائه خدمات، رقابت با ساير بانک ها و در نهايت، افزايش کارايي در ميان واحدهاي تحت سرپرستي خود مي باشند.
به اين منظور لازم است از کارايي شعب خود اطلاع داشته باشند و علل کارايي و ناکارايي آنها را بررسي کنند و با برنامه ريزي مناسب به اصلاح و هدايت واحدهاي ناکارا بپردازند. بديهي است که با انجام اين کار، مي توان انتظار داشت که زيان هاي ناشي از عدم کارايي به حداقل ممکن برسد و در مجموع سيستم بانکي کشور کاراتر شود ( احمدپور، 1385، 2).
1-2 بيان مساله
در دهه هاي اخير، رشد روز افزون جمعيت از يک سو و کميابي منابع اوليه و نيز هزينه هاي بالاي فن آوري هاي نوين از سوي ديگر، باعث شده است تا راهکارهاي استفاده بهتر از منابع موجود، مورد توجه واحدهاي اقتصادي قرار گيرد. بر اين اساس، شناخت مفهوم کارايي و اندازه گيري ميزان آن در سازمان ها و بنگاه هاي اقتصادي امري ضروري به نظر مي رسد. مسلما بدون در دست داشتن الگويي براي ارزيابي فعاليت هاي صورت گرفته، بسياري از منابع موجود هدر رفته و رسيدن به اهداف و برنامه هاي سازماني نيز با مشکل جدي مواجه خواهد شد.
بانک ها و موسسات مالي و اعتباري نقش بسيار مهمي در پيشرفت و توسعه اقتصادي هر کشور ايفا مي نمايند. در حال حاضر با توجه به تعداد قابل توجه بانک ها و موسسات مالي و اعتباري در کشور، همچنين با توجه به روند خصوصي سازي بانک هاي دولتي و نيز تبديل تعاوني هاي اعتبار و موسسات مالي اعتباري به بانک، ارزيابي عملکرد آنها اهميت ويژه اي پيدا کرده است.
از اين رو، دستيابي به مديريت کارآمد نهاده هاي توليد در راستاي تامين نيازهاي رو به تزايد و بهره مندي از نگرش سيستمي و نيز در اختيار داشتن ابزارها و امکانات مناسب براي سنجش عملکرد واحدهاي مختلف، امري ضروري و اجتناب ناپذير است.
ايران کشوري در حال توسعه است و به همين دليل مهمترين مساله آن کمبود توليد و رشد اقتصادي اندک است. يکي از ريشه ها و دلايل عمده چنين وضعيتي پايين بودن سطح کارايي فني در توليد و عدم استفاده از عوامل توليد به خصوص در بخش صنعت است. دستيابي به توليد بيشتر و رشد اقتصادي بالاتر، بدون افزايش امکانات فيزيکي و مصرف نهاده ها، جز از طريق افزايش کارايي امکان پذير نيست. علاوه بر آن شناخت منابع و امکانات، لازمه برنامه ريزي است. امروزه بسياري از کشورها به منظور تقويت زيربناهاي اقتصادي، رهايي از وابستگي، رفع عدم تعادل هاي منطقه اي و در نهايت رسيدن به توسعه پايدار، بسيج منابع و به خصوص تخصيص ها و تصميم سازي هاي مديريتي، نيازمند شناسايي امکانات و منابع خويش هستند (امامي و همکاران، 1388، 163).
در ميان صنايع مختلف، صنعت بانک داري به ويژه در دوران اخير از اهميت و جايگاه ويژه اي برخوردار است؛ چرا که انجام هر فعاليت اقتصادي مستلزم وجود نهاده هايي است و بدون شک يکي از مهمترين آنها، نهاده سرمايه است که تامين آن براي ايجاد و بقاي فعاليت هاي اقتصادي نيازمند وجود شبکه بانکي کارآمد است.
افزايش رقابت در صنعت بانکداري و حضور بخش خصوصي در اين عرصه، مديران بانک را به انتخاب مقياس مناسبي براي انجام خدمات بانکي واداشته است؛ به طوري که آنها همواره به ارزيابي عملکرد سيستم بانکي خود پرداخته و راهکارهاي لازم را براي ارتقاي آن اتخاذ نموده اند. روش ارزيابي بانک ها و شعب بانکي در طول زمان دچار تغيير و تحولات زيادي شده است. در روش هاي سنتي ارزابي عملکرد نظام بانکي، معمولا از شاخص هاي مالي استفاده مي شود. اين شيوه ارزيابي عملکرد که هم اکنون نيز در سطح بانک ها رايج است، داراي نقاط ضعفي است که عبارتند از:
الف) درجه بندي و ارزيابي کارايي شعب، صرفه نظر از شيوه اجرا، صرفا بر پايه ستانده هاي شعب انجام مي پذيرد و منابع مورد استفاده شعبه مانند کارکنان، ساختمان و دارايي هاي ديگر تاثيري در درجه آن نخواهد داشت. اين رويه، نوعي چشم پوشي از هزينه هاي شعبه محسوب مي شود که در نتيجه آن، اتلاف منابع از نظر دور مي ماند و در خصوص تشخيص ناکارايي ها و شيوه تخصيص منابع، کمک چنداني به مديران و کارشناسان نمي کند.
ب) شيوه هاي مرسوم و رايج درجه بندي و ارزيابي کارايي، در بيشتر موارد تجربي است و از چارچوب علمي برخوردار نمي باشد. در روش هاي معمول، براي به دست آوردن امتياز شعب براي هريک ار فعاليت هاي متنوع بانکي، شاخص هايي تعريف و با در نظر گرفتن ضرايبي، ترکيب مي شود. ضرايب پارامترها، عموما با توجه به سودآوري يا نقش مديران شعب در افزايش آنها تعيين مي شود. اين ضرايب شيوه ترکيب شاخص ها و نحوه تجزيه و تحليل آنها، همه قابل بحث اند و هيچ يک خالي از اشکال نيست.
ج: بر اساس درجه بندي بر مبناي مقايسه دستاوردهاي حاصل از فعاليت هاي بانکي در شعبه با توجه به متنوع بودن فعاليت هاي اقتصادي شعب و عدم امکان مقايسه چند نوع ستانده به طور همزمان با استفاده از روش هاي فعلي ناممکن و يا بسيار دشوار است. از اين رو استفاده از مدلي که بتواند به منظور درجه بندي شعب ستانده هاي يک سيستم را به طور همزمان در نظر گرفته و ترکيب نمايد، امري اجتناب ناپذير است(قاسمي و همکار، 1388، 30).
گفتن واژه هاي کيفي از قبيل ” عالي، خيلي خوب، متوسط، ضعيف و خيلي ضعيف” بدون وجود اعداد کمي، جايگاهي در مديريت نوين ندارد. کمي نمودن فاکتورهاي کيفي، بخصوص در مورد کارايي، در جوامع و واحدهاي اقتصادي از جمله بانک ها، نياز به استفاده از روش هاي علمي و نو در برآورد کارايي را الزامي مي سازد ( احمدپور، 1385، 3). يکي از روش هاي جديد در بررسي کارايي بانک ها، “تحليل پوششي داده ها” است. استفاده از روش DEA از سال 1978 آغاز شده ولي آنچنان گسترش يافته که تا سال 1999 بيش از 400 مقاله، کتاب و رساله دکتري با کمک آن تدوين شده و اين رقم، در سال 2005 به بيش از 2200 عنوان رسيده ( دادگر و نيک نعمت، 1386، 13). تحليل پوششي داده ها، يکي از روش هاي معتبر در اندازه گيري کارايي نسبي موسسات مشابه، بر اساس ورودي ها و خروجي هاست. مدل هاي DEA، ميزان توانايي هر واحد تصميم گيرنده (DMU) در تبديل ورودي ها به خروجي ها را ارزيابي مي کند که اين ميزان توانايي، ” کارايي” ناميده مي شود. به عبارت دقيق تر، در اين گونه مدل ها با توجه به جايگاه واحدهاي مورد بررسي، ابتدا مجموعه امکان توليد را مشخص مي سازد. اين مرز نشان دهنده جايگاه بهترين تبديل ورودي ها به خروجي هاست. اين مرز را مرز ” کارا” گويند. سپس ارزيابي واحدها بر اساس فاصله آنها از اين مرز، انجام مي شود و راهکارهاي بهبود کارايي، بر مبناي نزديک شدن به مرز انجام مي گيرد. در تحليل پوششي داده ها، به دليل عدم استفاده از تابع توليد، هيچگونه پيش داوري از قبل بر روي موسسات مورد بررسي اعمال نمي شود و لذا مدل هاي DEA، به سبب استفاده از فرضيات کمتر در روند ارزيابي موسسات، جايگاه خاصي نسبت به مدل هاي مشابه پيدا کرده اند(عليرضايي و همکاران، 1387، 265).
چون همه شعبات يک بانک کارآ نيستند و دانستن اين مطلب که کدام شعبه کارآ و کدام شعبه ناکارآ بوده و عامل ناکارآيي را مشخص نموده ، محقق برآن شد تا به تحقيق حاضر اقدام نمايد.
جهت انجام اين تحقيق ما با استفاده تکنيک تحليل پوششي داده ها و با کمک 4 نهاده يا ورودي شامل هزينه هاي اداري ، هزينه پرسنلي،تعدادپرسنل و سابقه کار پرسنل و همچنين 3 ستاده يا خروجي شامل ميزان تسهيلات،ميزان ميزان سپرده و ارائه خدمات کارآيي شعبات بانک کشاورزي استان گيلان را مورد ارزيابي قرار دهيم.
بنابراين با توجه به مطالب فوق، مساله اصلي تحقيق اين است که، عملکرد شعب بانک کشاورزي گيلان با استفاده از تکنيک تحليل پوششي داده ها چگونه است؟
همچنين اين پژوهش در نظر دارد کارايي فني و مديريتي شعب را با توجه به ميزان نهاده هاي در اختيار هر شعبه و ستانده هاي حاصل، اندازه گيري و از اين طريق شعب را بر مبناي کارايي شان، رتبه بندي نمايد.
1-3 اهميت موضوع و انگيزه انتخاب آن
سيستم بانکي در ايران همچون ساير کشورها به روش هاي مختلف از جمله تجهيز منابع، تدارک نقدينگي، ارائه ابزار پرداخت، اعطاي تسهيلات، ايجاد تعامل ميان سرمايه گذاري و پس انداز و ايجاد تعادل در بخش خارجي بر کل عملکرد اقتصاد کشور تاثير مي گذارد. در واقع مهمترين فعاليت سيستم بانکي، جمع آوري منابع مالي و تخصيص آن به بخش هاي مختلف اقتصادي است. بانک ها، سپرده هاي سرمايه گذاران را جذب کرده و آنها را در قالب تسهيلات در اختيار متقاضيان قرار مي دهند. به اين ترتيب، از يک سو بانک يکي از ارکان مهم در تجهيز پس اندازهاي خرد و کلان و هدايت آن به سمت بنگاه هاي تجاري و توليدي است و از سوي ديگر، عامل تبديل سرمايه هاي راکد اقتصادي به عوامل مولد مي باشد. بنابراين، مي توان گفت که نظام بانکي کشور مهم ترين جزء تشکيل دهنده بخش مالي اقتصاد بوده که حجم عمليات آن به مراتب بيش از ساير اجزاي بخش مالي ( شرکت هاي بيمه، بورس اوراق بهادار، شرکت هاي سرمايه گذاري و موسسات خصوصي نوپا) است (عيسي زاده و همکار، 1389، 60).
سازمان ها تا زماني که براي بقاء تلاش مي‌کنند و خود را نيازمند حضور در عرصه ملي و جهاني مي‌‌دانند، بايد اصل بهبود مستمر1 را سرلوحه فعاليت خود قرار ‌دهند. اين اصل حاصل نمي‌شود، مگراينکه زمينه دستيابي به آن با بهبود مديريت عملکرد امکان‌پذير ‌شود. اين بهبود را مي توان با گرفتن بازخور لازم از محيط دروني و پيراموني، تجزيه و تحليل نقاط قوت و ضعف و فرصت ها و تهديدهاي سازمان، مسئوليت‌پذيري و جلب رضايت مشتري، با ايجاد و بکارگيري سيستم ارزيابي عملکرد با الگوي متناسب، ايجاد کرد. سيستم ارزيابي عملکرد با الگوي مناسب به انعطاف‌پذيري برنامه‌ها و اهداف و ماموريت‌ سازمان ها در محيط پوياي امروزين کمک قابل توجه مي‌نمايد. ارزيابي و اندازه‌گيري عملکرد و توسعه آن به فرهنگ‌سازي و ارتقاء فرهنگ سازماني نياز دارد (حسين زاده و همکاران، 1387، 19). زيرا فقدان وجود نظام ارزيابي و کنترل در يک سيستم به معناي عدم برقراري ارتباط با محيط درون و برون سازمان تلقي مي‌گردد که پيامدهاي آن کهولت و نهايتاً مرگ سازمان است. ممکن است بروز پديده مرگ سازماني به علت عدم وقوع يکباره آن، از سوي مديران عالي سازمان ها احساس نشود. لکن مطالعات نشان مي‌دهد فقدان نظام کسب بازخورد امکان انجام اصلاحات لازم براي رشد، توسعه و بهبود فعاليت هاي سازمان را غير ممکن مي‌نمايد، سرانجام اين پديده مرگ سازماني است.(عادلي، 1384: 125). علم مديريت نيز مبين مطالب مذکور است. هرچه را که نتوانيم اندازه‌گيري کنيم نمي‌توانيم کنترل کنيم و هرچه را که نتوانيم کنترل کنيم مديريت آن امکان ‌پذير نخواهد بود. موضوع اصلي در تمام تجزيه و تحليل‌هاي سازماني، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه‌گيري است و از اين رو سازماني بدون سيستم ارزيابي عملکرد قابل تصور نمي‌باشد.
1-4 چهارچوب نظري پژوهش
چهارچوب نظري، بنياني است که تمامي پژوهش برآن استوار مي شود. اين چارچوب شبکه اي است منطقي، توصيفي و پرورده، مشتمل بر روابط موجود ميان متغيرهايي که در پي اجراي فرآيندهايي چون مصاحبه، مشاهده و بررسي پيشينه ي تحقيق، شناسايي شده اند. چهارچوب نظري روابط ميان متغيرها را روشن مي کند، نظريه هايي که مباني اين روابط هستند را مي پروراند و نيز ماهيت و جهت اين روابط را توصيف مي کند. همان گونه که بررسي پيشينه، مباني چهارچوب نظري را تشکيل مي دهد، يک چهارچوب نظري خوب نيز در جاي خود، مبناي منطقي لازم براي تدوين فرضيه هاي آزمون پذير را فراهم مي آورد (سکاران ، ????: ??-??). اين پژوهش با استفاده از تکنيک تحليل پوششي داده ها، با درنظر گرفتن چهار ورودي (هزينه پرسنلي، هزينه اداري، تعداد پرسنل و سابقه کار پرسنل) و سه خروجي (ميزان تسهيلات اعطايي، ميزان سپرده ها، خدمات) کارايي شعب بانک کشاورزي استان گيلان را مورد بررسي قرار داده است.
نمودار شماره(1-1): مدل مفهومي(حقيقت و نصيري، 1385؛ افشار و همکاران، 1386، طلوعي اشلقي و همکار، 1390)
1-5 اهداف تحقيق
هدف اصلي
* تعيين ميزان کارايي شعب بانک کشاورزي استان گيلان.
اهداف فرعي
* تعيين کارايي نسبي شعب بانک کشاورزي استان گيلان.
* سنجش شعب کارا و ناکارا و تشخيص منشاء ناکارآيي آنها.
* شناسايي شعب الگو و مرجع براي شعب ناکارا.
* بررسي نقاط قوت و ضعف و تحليل آن و ارائه راهکار مناسب براي بهبود وضعيت شعبه ها.
* يافتن راهكاري موثر به منظور ارزيابي عملكرد شعب بانک.
*
1-6 سوالات (فرضيه هاي) تحقيق
سوال اصلي
* عملکرد شعب بانک کشاورزي گيلان با استفاده از تحليل پوششي داده ها چگونه است؟
سوالات فرعي:
* رتبه بندي کارايي شعب بانک کشاورزي استان گيلان چگونه است؟
* دلايل احتمالي عدم کارائي شعب ناکارا چيست؟
* واحد يا واحدهاي الگو براي افزايش کارايي واحدهاي ناکارا کدامند؟
* منابع ناکارآمدي هر کدام از واحدها کدامند؟
* كارايي مقياسي هر كدام از شعب به چه اندازه است؟
1-7 تعريف مفهومي و عملياتي متغيرهاي تحقيق
1-7-1) ارزيابي عملکرد
تعريف مفهومي: ارزيابي عملکرد فرآيندي است که فعاليت هاي سازمان را به گونه اي اندازه گيري مي کند تا سازمان در سايه بهبود فعاليت ها، هزينه ها را کاهش داده و نحوه انجام عمليات در سازمان را بهبود بخشد، همچنين از ماموريت سازمان پشتيباني نمايد (نيلي و همکارانش، 1995، به نقل از آريا، 1381).
تعريف عملياتي: در پژوهش حاضر جهت بررسي کارايي از نهاده: (هزينه هاي پرسنلي، هزينه اداري شعبه، تعداد پرسنل و ميانگين سابقه) و خروجي (ميزان تسهيلات، ميزان سپرده و ارائه خدمات) استفاده شده است.
1-8 قلمرو تحقيق
1-8-1قلمرو موضوعي
قلمرو موضوعي اين تحقيق، ارزيابي عملکرد شعب بانک کشاورزي استان گيلان مي باشد.
1-8-2 قلمرو مکاني
با توجه به اينکه مدل تحليل پوششي داده ها، عملکرد نسبي مجموعه اي از واحدهاي تصميم گيري مشابه که داراي ورودي و خروجي يکسان مي باشند، را مي سنجد، تمرکز تحقيق حاضر، بر سنجش کارائي شعبه هاي بانک کشاورزي و تعين شعبه هاي ناکاراي بانک کشاورزي استان گيلان مي باشد.
1-8-3 قلمرو زماني
قلمرو زماني تحقيق حاضر سال مالي 1392 مي باشد.
فصل دوم: مروري برادبيات تحقيق و پيشينه تحقيق
2-1مقدمه
امروزه با پيشرفت علم و فناوري، جوامع به سوي پيچيده و تخصصي شدن پيش مي روند و بانک ها نيز از اين قاعده مستثني نيستند. پيامد اين روند پيچيده و تخصصي شدن، ايجاد دنيايي پر رقابت است . بانک ها به لحاظ اهميت هدف و حساسيت نقش آن ها در رشد ساير نهادها و توسعه اقتصاد ملي نياز بيشتري به همکاري با مسائل جهاني و تحولات محيطي دارند.ارزيابي عملكرد به عنوان يكي از مهم ترين فعاليت هاي مديران منابع انساني و وظايف سازمان شناخته مي شود (بوسول و بودرو2، 2002، 19). ارزيابي عملكرد با هدف تشخيص نسبي ميزان بصيرت، تخصص، دانش، سعي و تلاش، اصلاح ، بهبود و تعالي نيروي انساني صورت مي گيرد كه در نهايت باعث بهبود عملكرد فردي و سازماني مي شود(گرجي و صيامي، 1387، 26). در عصر حاضر تحولات شگرف دانش مديريت، وجود نظام ارزيابي عملكرد را اجتناب ناپذير كرده است ؛ به گونه اي كه فقدان نظام ارزيابي در ابعاد مختلف سازمان، اعم از ارزيابي در استفاده از منابع و امكانات، اهداف و استراتژي ها، مديران و كاركنان را به عنوان يكي از علائم بيماري هاي سازمان قلمداد مي كند. امروزه ارزيابي عملكرد به عنوان يك رويكرد راهبردي جهت ادغام فعاليتهاي منابع انساني با سياست هاي كسب و كار شناخته شده است و سازمان ها از روش ها و رويكردهاي پيشرفته و پيچيده اي جهت ارزيابي عملكرد خود استفاده مي كنند. ارزيابي عملكرد به يك واژه كلي اطلاق مي شود كه فعاليت هاي مختلفي را شامل مي شود كه سازمان از طريق اين فعاليت ها به دنبال ارزيابي عملکرد، افزايش قدرت رقابتي، ارتقا عملكرد و توزيع پاداش هاست (بهري و پارتون3، 2008، 58).
در اين فصل نيز تلاش شده تا ضمن پرداختن به مفهوم ارزيابي عملکرد به مدل تحليل پوششي داده ها و چيستي و چگونگي آن در بررسي ارزيابي عملکرد بيشتر پرداخته شود.
2-2تعريف ارزيابي عملکرد
نيلي و همکارانش (1995) بيان کرده اند که اندازه گيري عملکرد مبحثي است که در مورد آن بحث زيادي صورت گرفته اما کمتر تعريفي از آن ارائه شده است. از اين رو آنها اندازه گيري عملکرد را فرآيند کمي سازي فعاليت تشريح مي کنند (آريا، 1381، 9). با اين تفاسير مي توان اندازه گيري عملکرد را چنين تعريف کرد:
” اندازه گيري عملکرد فرآيندي است که فعاليت هاي سازمان را به گونه اي اندازه گيري مي کند تا سازمان در سايه ي بهبود فعاليت ها، هزينه ها را کاهش داده و نحوه انجام عمليات در سازمان را بهبود بخشد، همچنين از ماموريت سازماني پشتيباني نمايد”.
با اين تعريف بايد فعاليت هايي را در سازمان يافت که:
* قابل درک باشند.
* بتوان آنها را مورد پايش قرار داد.
* به نوعي قابل اندازه گيري باشند.
اين فعاليت ها اساس عملکرد سازمان است و عملکرد سازمان را مشخص مي کند. صاحب نظران مديريت معتقدند سيستم هاي ارزيابي عملکرد بايد به طور ادواري مورد بازنگري قرار گيرند که اين امر ناشي از تغيير ارزش هاي محوري هدايت کننده سيستم هاي ارزيابي عملکرد است. از اين رو نظام ارزيابي بايد متناسب با رد و توسعه سازمان ها باشد و توسعه تکنولوژي، ساختار رقابت داخلي و جهاني، مزيت کيفيت، جايگاه سازمان و کالاها و خدمات ارائه شده و … را در ارزيابي عملکرد مورد توجه قرار دهند (برازنده جدي، 1385، 27).
2-3 اهميت ارزشيابي عملکرد
بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نيروي عظيم هم افزايي ايجاد مي کند که اين نيروها مي تواند پشتيبان برنامه رشد و توسعه و ايجاد فرصت ها ي تعالي سازماني شود. دولت ها و سازمان ها و موسسات، تلاش جلوبرنده اي را در اين مورد اعمال مي کنند. بدون بررسي و کسب آگاهي از ميزان پيشرفت و دستيابي به اهداف و بدون شناسايي مواردي که به بهبود جدي نياز دارند، بهبود مستمر عملکرد ميسر نخواهد شد. تمامي موارد مذکور بدون اندازه گيري و ارزيابي امکان پذير نيست (سيد جوادين، 1385، 512)
لرد کلوين، فيزيکدان انگليسي در مورد ضرورت اندازه گيري مي گويد: ” هرگاه توانستيم آنچه درباره آن صحبت مي کنيم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بيان نماييم مي توانيم ادعا کنيم درباره موضوع مورد بحث، چيزهايي مي دانيم. در غير اين صورت آگاهي و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسيد.”
علم مديريت نيز مبين مطالب مذکور است. هر چه را که نتوانيم اندازه گيري کنيم، نمي توانيم کنترل کنيم و هر چه را که نتوانيم کنترل کنيم، مديريت آن امکان پذير نخواهد بود. موضوع اصلي در تمام تجزيه و تحليل هاي سازماني، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گيري است و از اين رو سازماني بدون سيستم ارزيابي عملکرد قابل تصور نمي باشد.
2-4 اهداف ارزيابي عملکرد
به طور کلي مي توان مقصود از اجراي برنامه ارزيابي را شناسايي وضع موجود، تعيين نقاط ضعيف و قوي در ايفاي وظايف ومسئوليت ها، تعيين و تشخيص احتياجات آموزشي، راهنمايي وارشاد سازمان ها در بهبود وضع کار آنها دانست و در حقيقت هدف اصلي بايد راهنمايي و ارشاد سازمان باشد و به اين ترتيب درجه کار آمدي و بازده کار سازمان بالا خواهد رفت، اما اهداف زير نيز براي سيستم ارزيابي عملکرد قابل بيان است:
* کنترل مدام جريان امور در سازمان و استقرار چرخه مديريت بهره وري
* شناسايي نقاط ضعف وقوت ومشکلات سازمان و تلاش در جهت شکوفايي و افزايش قابليت ها و اصلاح فعاليت ها.
* بهبود تصميم گيري در مورد حوزه و عمق فعاليت ها، برنامه ها واهداف آينده سازمان
* بهبود تخصيص منابع و استفاده بهتر از امکانات و منابع انساني در جهت اجراي برنامه هاي مصوب.
* ارتقاي پاسخگويي در مورد عملکرد برنامه ها
* ارتقاي توانمندي سازمان در ارائه کمي وکيفي خدمات و رقابت پذيري در فضاي ملي و بين المللي وهدف نهايي از عملکرد، افزايش کارايي واثر بخشي سازمان است.
2-5 مزايا و معايب ارزيابي عملکرد
الف- مزايا
ارزيابي عملکرد، به مديريت کمک مي کند که در هر لحظه موقعيت وجايگاه سازمان را در کنترل داشته باشد. در نتيجه اجراي ارزيابي عملکرد در سازمان:
* از صحت استراتژي ها و تداوم حرکت سازمان در مسير آنها اطمينان حاصل مي شود.
* نقاط ضعف ومشکلات شناسايي و زمينه براي رفع آنها فراهم مي شود.
* ضعف مهارت هاي کار کنان و نيازهاي آموزشي آنها تعيين مي گردد.
* اطلاعات مورد نياز براي برنامه ريزي رشد و توسعه خصوصا در زمينه منابع انساني فراهم مي شود.
* باز خورد مناسبي در خصوص ميزان تحقق اهداف ارائه مي گردد.
* رشد وتوسعه (بهبود) در فرايندها عملي مي گردد.
* تشويق ها و تنبيه هاي نظام مند اثر بخش مي گردند.
* ذهنيت مشترک و ارتباط منطقي بين مديريت وکار کنان برقرار مي گردد.
* دارايي هاي مشهود و نا مشهود تحت کنترل قرار مي گيرند.
* ايجاد توازن وتعارض هاي مختلف در سازمان امکان پذير مي گردد (تعارض بين سود، رشد، کنترل، ذينفعان،…).
* ابهام از بين رفته و فضاي سازمان شفاف مي شود.
* اطلاعات کليدي فرايندها جمع آوري شده و زمينه استفاده از تجربيات قبلي، براي برنامه ريزي فعاليت هاي آتي فراهم مي شود.
بنابراين ارزيابي عملکرد را مي توان جزء ضروري مديريت دانست. طوري که در شرايط امروزي و با وجود فضاي رقابتي، هدايت سازمان بدون ارزيابي عملکرد تقريبا غير ممکن است. به عبارتي بدون وجود ارزيابي عملکرد نه تنها بهبودي اتفاق نمي افتد بلکه تحقق اهداف نيز در هاله اي از ابهام قرار مي گيرد(غلامي و نورعليزاده، 1387، 29).
ب- معايب
در کنار محاسن ذکر شده براي ارزيابي عملکرد، خطرها و تله هايي نيز وجود دارد که در صورت بي توجهي به آنها، صدمات جبران ناپذيري به سازمان تحميل مي گردد. اگر ارزيابي هاي به عمل آمده وضع نامطلوب را مطلوب جلوه دهد يا بالعکس، آنگاه ممکن است تصميماتي اتخاذ شود که سازمان را به ورطه نابودي بکشاند.
برخي از خطرهايي که ارزيابي عملکرد نا صحيح مي تواند ايجاد کند عبارت اند است از:
* ارايه تصوير يک بعدي از سازمان در اثر انتخاب معيارهاي تک بعدي
* ابهام در تحليل نتايج ارزيابي ها در اثر عدم وجود ارتباط منطقي بين معيارها مورد ارزيابي و يک پارچه نبودن آنها
* هدايت سازمان به سمتي غير از جهت گيري استراتژي ها، در اثر ارزيابي ويژگي ها نامرتبط با استراتژي هاو اهداف
* ارايه اطلاعات ناقص در اثر :
* انجام ارزيابي در دوره هاي زماني نامناسب
* خلاصه سازي وطبقه بندي نامناسب دادها
* انتخاب نامناسب متغيرها و شاخصهاي مورد ارزيابي(از نظر کمي وکيفي).
* از بين بردن خلاقيت و نوآوري از طريق ارزيابي ها جزييات فعاليت ها وايجاد محدوديت براي افراد
* کاهش دقت ارزيابي ها در اثر تحت کنترل نبودن مشارکت افراد در ارزيابي ها
* تاکيد زياد بر عملکردهاي فردي و در نتيجه:
* کاهش احساس مسئوليت نسبت به کل سازمان
* کاهش روحيه همکاري و کار تيمي و ايجاد رقابت هاي ناسالم
* ايجاد رقابت منفي جهت بدست آوردن منابع
بنابراين آنچه که از موارد فوق نتيجه گيري مي شود اين واقعيت است که ارزيابي عملکرد بايد در غالب يک نظام معين انجام گيرد تا از پراکندگي ارزيابي ها وگرفتار شدن در تله آن جلوگيري شود. سيستم هاي ارزيابي عملکرد قاعدتا بايد به گونه اي باشند که ضمن اين که مزاياي ذکر شده را دارا باشند، توانايي اجتناب از تله هاي فوق را نيز داشته باشند. در غير اين صورت و با وجود ارزيابي پراکنده و غير سيستماتيک، احتمال اينکه سازمان گرفتار تله ها و خطرهاي ارزيابي شود بسيار زياد خواهد بود (غلامي و نور عليزاده، 1387، 33).
2-6 فرآيند ارزيابي عملکرد
هر فرآيندي شامل اجراي مجموعه اي از اقدامات با ترتيب و توالي خاص منطقي و هدفمند مي باشد. ارزيابي عملکرد مستلزم پيمودن گام هاي متعدد است. گام هاي مورد نظر در ارزيابي عملکرد به شرح زير مي باشد:
1. تدوين و يا بررسي رسالت ها، ماموريت ها، اهداف کلان و استراتژي ها
2. تدوين و تنظيم شاخص هاي ارزيابي عملکرد
3. تدوين و برقراري معيارها (استانداردها) ي عملکردي مرتبط با شاخص هاي ارزيابي
4. ابلاغ و اعلام انتظارات شاخص هاي ارزيابي به ارزيابي شونده
5. اندازه گيري عملکرد واقعي
6. مقايسه عملکرد واقعي با استانداردهاي هر شاخص
7. اعلام نتايج و نحوه نيل به آنها به ارزيابي شونده
8. اقدام به منظور به کارگيري عمليات اصلاحي براي بهبود مستمر عملکرد ارزيابي شونده از طريق مکانيسم بازخورد.
شکل (2-1) فرآيند ارزيابي عملکرد را نشان مي دهد. لازم به ذکر است وجود حلقه بازخورد در واقع اثربخش شدن نظام ارزيابي را تضمين مي کند (مرکز مطالعات مديريت و بهره وري ايران، 1380).
نمودار 2-1: فرآيند ارزيابي عملکرد
2-7 اصول حاکم بر ارزيابي عملکرد
اندازه گيري عملکرد در سازمان ها را مي توان به ستون فقرات انسان تشبيه کرد. سيستم ارزيابي عملکرد دقيقا مانند سيستم فقرات عمل مي کند. سيستم ارزيابي عملکرد، اطلاعات را به مرکز تصميم گيري و عمل (مغز سازمان) فرستاده و تصميمات اتخاذ شده از آنجا را به تمام بدن مي فرستد و از اين رو بخش حياتي سازمان محسوب مي شود. ستون فقراتي که سالم است و وظيفه خود را دقيق انجام مي دهد، اين امکان را به مغز مي دهد تا با تمام ورودي هاي حساس که در دسترس است، دائما در تماس باشد. سازمان ها هم دقيقا همين حالت را دارند. اما هنوز بسياري از سازمان ها از ستون فقرات کامل و سالمي برخوردار نيستند و نمي دانند چه چيزي را و چرا بايد ارزيابي نمايند. اما واقعيت اين است که ارزيابي عملکرد تنها به عملکرد گذشته مربوط نمي شود بلکه مربوط به حيات فرداست، در واقع ارزيابي عملکرد پيشرفت سازمان در ابعاد تکنيکي و انساني است. اصول زير در طراحي و گسترش يک نظام ارزيابي عملکرد شناسايي شده است (دفتر ارزيابي عملکرد مديريت، 1380) :
* حضور مديران ارشد در ارزيابي عملکرد
* نيازمندي به يک چارچوب اصولي براي اندازه گيري عملکرد
* ارتباط موثر داخلي و خارجي
* منطقي،عيني و ملموس بودن اهداف و برنامه هاي ارزيابي عملکرد
* اهداف و برنامه هاي ارزيابي عملکرد بايد توانايي تبيين الگوهاي رفتاري را داشته باشد.
* مسئوليت و پاسخ گويي براي دستيابي به نتايج به وضوح مشخص و تفهيم شود.
* قوانين و مقرارات و دستورالعمل هاي اداري، نظام ارزيابي را حمايت و پشتيباني مي نمايد.
* ارزيابي عملکرد ابزاري براي تحقق اهداف و راهبردها و رشد سازمان
* ايجاد تخصص لازم
* در تنظيم اهداف و برنامه ها و اتخاب روش هاي ارزيابي بايد اقتضائات محيطي سازمان لحاظ شود.
* برنامه هاي ارزيابي عملکرد بايد به گونه اي باشد که قابليت اجرايي داشته باشد.
* ارزيابي عملکرد بايد فرآيند مديريت منابع انساني را در سازمان تسهيل و اثربخش نمايد.
* با تعبيه سازوکار بازخورد در فرآيند ارزيابي، امکان مشارکت کارکنان، افراد ذينفع و … در جهت به کارگيري عمليات و اقدامات اصلاحي ميسر گردد.
* سيستم هاي ارزيابي عملکرد نبايد صرفا اطلاعات را انباشته کنند بلکه بايد تصميم گيرندگان را در فرآيند تصميم گيري ياري نمايند.
* نظام ارزيابي عملکرد بايد مثبت و نه بازدارنده باشد.
* تمرکز دقيق و راهبردي
* مقرون به صرفه بودن
* واقع گرايي در ارزيابي عملکرد.
2-8 سيستم هاي ارزيابي عملکرد سنتي و نوين
در بررسي فلسفه وجودي ارزيابي عملکرد با دو ديدگاه سنتي و نوين رو به رو مي شويم. بسياري از انتقادات مربوط به سيستم هاي سنتي ارزيابي عملکرد ناشي از ناکامي آنها در سنجش و نظارت بر ابعاد چندگانه عملکرد به واسطه تمرکز بيش از حد بر شاخص هاي مالي است (زالي،1387، 13)، که اين امر ريشه در تئوري هاي اقتصادي دارد. اما شاخص هاي مالي به تنهايي نمي توانند تصوير مناسب و کاملي از فعاليت هاي داخل سازمان براي طراحان سيستم هاي کنترل مديريت فراهم کنند (رجائيان، 1384، 23).
استفاده از شاخص هاي مالي به عنوان تنها معيار در ارزيابي عملکرد، اثرهاي نامطلوب زير را به دنبال خواهد داشت:
* عمدتا کوتاه نگرند. لذا مديراني که عملکردشان با شاخص هاي مالي ارزيابي مي شود، ترغيب مي شوند که با به خطر انداختن ارزش ها و عملکرد بلند مدت سازمان، نتايج مالي کوتاه مدت را بهبود بخشند.
* شاخص هاي مالي کلان نگر نيستند و عوامل بيروني موثر بر فعاليت هاي سازماني را در نظر نمي گيرند. لذا ديد محدودي به مديران مي دهند و آنها را وا مي دارند که به سازمان به عنوان يک سيستم بسته نگاه کنند.
* عمدتا شاخص هاي گذشته نگر و تاخير دارند؛ به اين معني که خود حاصل بهبود عملکرد سازمان در حوزه هاي ديگرند. اين شاخص ها عمدتا حاصل شاخص هاي پيش رو هستند. کاهش زمان معرفي محصول به بازار، زمان فرآيند، افزايش بازده فرآيندهاي عملياتي و … شاخص هاي پيش رو بوده و مي توانند موجب بهبود شاخص هاي تاخير داري نظير سودآوري و نرخ بازده سرمايه شوند. بي توجهي به شاخص هاي پيش رو موجب مي شود که روابط علت و معلولي بين شاخص ها در نظر گرفته نشود و سازمان نتواند مسير بهبود عملکرد مالي خود را بيابد.
* شاخص هاي مالي با يک کاسه کردن عملکرد تمامي اجزاي سازمان در چند معيار، نمي توانند مبنايي براي ارزيابي عملکرد واحدها و فرآيندهاي سازماني قرار گيرند. به عبارتي افزايش سود مي تواند حاصل مجموعه اي از بهبودهاي علي و معلولي در سازمان باشد. در اين مجموعه برخي واحدها و فرآيندها موثرتر و برخي کم تاثير تر بوده و حتي ممکن است برخي واحدها و فرآيندها، عملکرد نامناسبي داشته باشند، ولي برايند کلي (به علت عملکرد خوب ديگر واحدها، فرآيندها و يا عوامل بيروني) مناسب باشد.
* کنترل مالي صرف ممکن است مديران را ترغيب کند که داده ها را دستکاري کنند؛ مثلا مديران ممکن است با استفاده از روش هاي حسابداري از درآمد آينده براي اهداف جاري قرض بگيرند. از آنجا که در تعيين اهداف مالي در بودجه هر دوره، مديران نفوذ زيادي دارند، ممکن است آنها اهدافي را وضع کنند که به راحتي بتوان به آنها دست يافت.
* کارکنان و نيروهاي اجرايي سازمان ديد محدودي نسبت به شاخص هاي مالي دارند و درک اين که چه فعاليتي در حوزه کاري آنان موجب ارتقاء و بهبود شاخص هاي مالي (نظير نرخ بازده سرمايه و سودآوري) مي شود، براي آنها دشوار است. لذا نمي توانند فعاليت هاي خود را در جهت بهبود اين شاخص ها جهت دهي کنند (نجمي و زارعي، 1387، 23).
به طور خلاصه، مي توان گفت که تکيه بر معيارهاي مالي صرف، براي اطمينان از اين که استراتژي خوب اجرا شود، کافي نيست. از اين رو صاحب نظران و دست اندرکاران به جستجوي شيوه ها و سيستم هاي نوين ارزيابي عملکرد مي پردازند که تا حد امکان نقطه ضعف هاي سيستم هاي سنتي را نداشته و پاسخ گوي مشکلاتي که به آنها اشاره شد، باشند (زالي، 1387، 12). پيتر دراکر در اين زمينه به عنوان معضل سنجش ارزيابي چنين بيان مي دارد: ” سنجش سنتي عملکرد براي ارزيابي کسب و کار کافي نيست. دليل اصلي اين که چرا ارزيابي سنتي در تامين نيازهاي جديد کسب و کار موفق نمي شود، ريشه در شاخص هاي ناقص و ضعيف دارد. تاکيد بر شاخص هاي حسابداري، بيانگر ديدگاه هاي تاريخي به عملکرد مالي شرکت ها مي باشد. اين شاخص ها نتيجه عملکرد مديريت است نه علت آن” (زالي، 1387، 12).
در توسعه سيستم جامع ارزيابي عملکرد، شاخص هاي غير مالي که بسياري از مديران در آن ناکام بوده اند، مد نظر قرار مي گيرد. اخيرا صاحب نظران مشخصات شاخص هاي نوين عملکرد را در نوشته هاي مديريتي بررسي نموده اند. در کل، تفاوت هاي ميان اين دو ديدگاه به صورت خلاصه در جدول (2-1)، بيان شده اند:
جدول (2-1): تفاوت سيستم هاي سنتي و نوين ارزيابي عملکرد (زالي، 1387)
سيستم هاي سنتي ارزيابي عملکردسيستم هاي نوين ارزيابي عملکردتاکيد بر ارزيابي بعد مالي
تاکيد بر ارزيابي عملکرد کارکنان
رويدادگرا (تاکيد بر رويدادها به صورت منفرد)
گذشته نگر
تاکير بر کنترل
ايجاد جو بي اعتمادي
کاهش يا از بين بردن روحيه خلاقيت و نوآوري
توجه صرف به مشکلات
نتيجه گرا (تاکيد بر حصول نتيجه)
تاکيد صرف بر ارزيابي عملکرد
ارزيابي هاي گسسته و دوره اي
تاکيد بر ارزيابي ابعاد مختلف سازمان
تاکيد بر ارزيابي فرآيندها
راهبردگرا (تاکيد بر هم جهتي عملکردها و استراتژي ها)
گذشته و آينده نگر
تاکيد بر بهبود
ايجاد جو اعتماد و همکاري
ايجاد و ترويج روحيه خلاقيت و نوآوري
برقراري روابط علت و معلولي و ريشه يابي مشکلات
روندگرا (تاکيد بر حصول نتيجه و فرآيند رسيدن به آن)
تاکيد بر تفهيم اهداف و استراتژي هاي قبل از ارزيابي عملکرد
ارزيابي به صورت يک فرآيند پيوسته
2-9 ابعاد ارزيابي عملکرد
بايد از ارزيابي کوچکترين اجزاء تاثير گذار در عملکرد يک نهاد شروع کرده و با طي کردن سلسله مراتب سازماني و استفاده از اطلاعات ارزيابي اجرا و ارزيابي عملکرد نهاد پرداخت. براي انجام ارزيابي يک نهاد در چهار سطح ضروري است (سعادت، 1377، 167):
* عملکرد کارکنان
اين نوع ارزيابي، ارزيابي کوچکترين واحد يک سازمان مي باشد. ادبيات موجود در اين رابطه در حوزه مديريت بسيار فراوان مي باشد. در مدل هاي بسياري براي ارزيابي عملکرد کارکنان ارائه شده است و هر کدام از الگوه هاي ارائه شده در اين حوزه با تکيه بر شاخص هايي که براي ارزيابي معرفي کرده اند به ارائه شيوه اي براي سنجش عملکرد کارکنان مي پردازد. در اين حوزه مي توان رويکردهاي فراواني را عنوان نمود.
* ارزيابي عملکرد بخشي از يک سازمان
اين ارزيابي که به عنوان زير مجموعه اي از ارزيابي سازماني مي باشد، براي ارزيابي عملکرد يک سازمان ضروري است. از آنجا که يک سازمان متشکل از بخش هاي مختلف مي باشد، که مجموع اين بخش ها سازمان را تشکيل مي دهند، لذا براي ارزيابي عملکرد سازمان، ارزيابي عملکرد اين بخش ها بر مبناي شاخص ها و معيارهاي ارزيابي، ضروري است. در اين نوع ارزيابي، ابتدا اهداف و ماموريت هاي يک بخش در راستاي اهداف و ماموريت هاي دستگاه مشخص شده و سپس شاخص هاي ارزيابي آنها تعريف شده و به محاسبه شاخص ها و سپس ارزيابي نتايج شاخص ها اقدام مي شود.
* ارزيابي عملکرد مدير
از آنجا که در هر سازمان نقش مدير آن



قیمت: تومان


پاسخ دهید