مدل مدیریت دانش بک من:”پایان نامه درباره فرهنگ سازمانی”

مدل بک من

بک­من(1999)هشت مرحله زیررابرای فرآیندمدیریت دانش پیشنهاد داده است:1-شناسایی کردن[1]: تعیین صلاحیت­های درونی،منبع استراتژی ،قلمرودانش؛2-تسخیرکردن[2]:رسمی کردن دانش موجود؛3-انتخاب[3]کردن:تعیین­ارتباط­دانش،ارزش­ودقت،رفع دانش­های ناسازگار؛4-ذخیره[4]کردن:معرفی حافظه یکی شده درمخزن دانش باانواع الگو­های دانش؛5-پخش[5]کردن:توزیع دانش برای استفاده­کنندگان به طورخودکاربرپایه علاقه وکاروتشریک مساعی دانش درمیان گروه­ها؛6-به کاربردن[6]: بازیافتن واستفاده دانش درتصمیم­گیری­ها، حل مسائل،خودکارکردن وپشتیبانی کارومددکاری شغل و آموزش؛7-ایجادکردن[7]:تولیددانش جدیددرحین تحقیقات،تجربه کردن کاروفکرخلاق؛8-تجارت کردن[8]: فروش و معامله توسعه وعرضه کردن دانش جدیدبه بازاردرقالب محصولات وخدمات.

2-1-1-3-3- مدل بکووتیز و ویلیامز

اجزای فرآیندمدیریت دانش ارایه شده ازسوی”بکووتیز”و”ویلیامز”[9]شامل هفت عامل یافتن، بکارگیری، یادگیری، تسهیم، ارزیابی، ایجاد/نگهداری وحذف است که باید برای ایجاد سرمایه بر پایه دانش به صورت یکپارچه مدیریت شوند.

الف)یافتن:نکات اساسی که دریافتن اطلاعات درست باید در زمان مناسب مدنظر قرارگیرندعبارت است از:آیاهمکاران می­توانندنیاز­های اطلاعاتی خود را دقیق فرموله کنند؟آیامنبع وحاملان دانش مشخص­اند؟آیاابزارکمی وقواعدموجودازجستجوی اطلاعات حمایت می­کنند؟ آیا شالوده ساختاردانشی قابل فهم بوده وخوب سازماندهی شده­اند؟

ب)به کارگیری:به این معنااست که بتوان خلاقانه ومشتری­گرایانه راه­حل­های مناسب را به دست آورد. این امرازطریق پیشنهادراه­های گوناگون برای استفاده ازدانش­های بالقوه انجام می­شود.نکاتی که بایدبرای تحقق این موضوع موردتوجه قرارگیردعبارت­انداز:جریان آزادایده­ها درداخل سازمان، همکاری تنگاتنگ بخش­های مختلف سازمان و ایجادمکان­های (مجازی/فیزیکی) آزاد برای تبادل دانش و بروزخلاقیت در سازمان) یادگیری:بررسی درخصوص یافتن دلایل موفقیت یا عدم موفقیت پروژه­های انجام شده به منظور لحاظ کردن نتایج آن در پروژه­های آتی برای انجام اثربخش آنها.مواردی که دراین زمینه باید مورد توجه قرارگیرند عبارت­انداز:ایجاداین تفکرکه یادگیری درسازمان به استفاده اثربخش درعمل منجرشودو در تمام سازمان جمع­آوری تجربیات وآموخته­هابه رسمیت شناخته شود.

ت)تسهیم: دراین فرآیند همکاران دانش­های خودرا به دیگران انتقال می­دهندو این امرموجب گسترش پایه­های دانش سازمانی می­شود. دراین زمینه بایدگفت تبادل دانش در سازمان به زمان و بسترسازی مناسب نیازدارد، چرا که ممکن است،این حالت –به دلایل گوناگون-در برخی ازهمکاران ، احساس خطر رابرانگیزد. نکات اساسی درتبادل دانش عبارتنداز: همکاران برانگیخته شوند و مایل باشند که دانش خود راارایه دهند؛سیستم­هاوساختارها از فرآیند انتقال دانش حمایت کنند؛ درتمام سازمان تبادل دانش رسمیت یافته واز آن حمایت کنند؛

ث)ارزیابی: دراین فرآیند باید دانش­های موجودو نیاز­های فعلی و آتی دانش ارزیابی شوند برای این کارلازم است میزان رشد پایه­های دانش و نیز دستاوردهای سرمایه­گذاری مرتبط با آن اندازه­گیری شود. فاکتورهایی که امکان اندازه­گیری پایه­های دانش راممکن می­سازندعبارت­اند از:تأثیردانش برکارآیی سازمانی به رسمیت شناخته شود ودرتفکر استراتژیک سازمانی قرارگیردوانواع شاخص­ها، معیارهاو نکات اساسی دراندازه­گیری ارزش دارایی­های سازمانی ایجاد شود.

ج)ایجاد/نگهداری: باید دانش­های مهم و استراتژیکی در این فرآیندتوسعه یابند و دارایی­های دانشی نیز مورد توجه قرار گیرند. برای ایجاد و نگهداری دانش باید عوامل زیر فراهم باشد: ایجاد بستر و ابزارهای مناسب برای نگهداری دانش و خلق دانش­های جدید، روابط میان بخش­های مختلف به گونه­ای طراحی و ایجاد شود تا هدف­های مدیریت دانش تحقق یابد. سازمان به این معنا پی  ببرد که استفاده از دانش ارزشمند است و باید از آن نگهداری ­شده، توسعه داده شود و نرم­ها، سیاست­ها، دستورالعمل­ها و فرهنگ سازمانی از تعامل بین بخش­های مختلف سازمان و نیز مابین همکاران حمایت کند.

چ)حذف: در این فرآیند دانش­هایی که از نظر استراتژیک و کاربرد دیگر بی­معنی هستند باید از سیستم حذف یا در جایی دیگر انبار شوند. این کار به ترتیب زیر انجام می­شود. دانش­های ابطال شده انبار نشوند؛ دانش­هایی که درحال حاضر بی­ارزش­اند ولی درآینده احتمال استفاده از آنها وجود دارد به صورت دسته­بندی بایگانی شوند.

[1].Identify

[2].Capture

[3] Select

[4].Store

[5].Share

[6].Apply

[7].Create

[8].Sell

[9]. Bukowitz, w., Williams.R.L.(1999)

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

رابطه رهبری تحول­آفرین وفرهنگ سازمانی بامدیریت دانش معلمان ابتدایی زن آموزش وپرورش ناحیه3شیراز